Vanaf 1 juli 2015 is er voor mensen met een tijdelijk contract veel veranderd. Werknemers met een tijdelijk contract mogen vanaf dan nog maar maximaal twee jaar aaneengesloten bij dezelfde werkgever op een contract voor bepaalde tijd werken. Ook voor degenen met een “vast” contract heeft de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (‘de flexwet’) gevolgen.
De wet heeft tot doel tot een vermindering van het aantal flexwerkers én een vergroting van het aantal werknemers met een “vast” contract te komen. Daarnaast moet het ontslagrecht eerlijker en eenvoudiger worden. Of dat laatste echt gaat gebeuren is ongewis en zal de toekomst moeten uitwijzen.

Veranderingen voor de werkgever door nieuwe flexwet

De werkgever mag minder lang met tijdelijke werknemers werken. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd moeten na twee jaar een vast contract krijgen of weg, ook het gebruik van payrollers en uitzendkrachten wordt beperkt en hun rechten worden vergroot.
Daarnaast móet een ontslag om bedrijfseconomische redenen in het vervolg via het UWV en kan het niet meer langs de kantonrechter, waarmee de tweezijdige ontslagroute vervalt. Een ontslag om persoonlijke redenen kan nog altijd via de kantonrechter. Iedereen die twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft recht op een transitievergoeding – ter hoogte van eenderde maandsalaris per gewerkt dienstjaar: maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris voor wie meer dan 75.000 verdient.

De veranderingen voor de Flexwerker door nieuwe flexwet

Als de flexwerker op basis van jaarcontracten werkt, dan zal je óf minder zekerheid krijgen omdat je na twee jaar weg moet bij je werkgever óf je zult meer zekerheid krijgen in de vorm van een vast contract. Het risico op beëindiging van het dienstverband bestaat vooral voor laaggeschoolden en voor fysiek zware banen, waarbij werkgevers huiverig zijn voor de risico’s die een vast contract voor hen meebrengt qua loondoorbetaling bij ziekte etc.
Als de flexwerken op basis van een uitzendconstructie werkt, krijgt deze net als andere werknemers recht op een transitievergoeding mocht de uitzendkracht na twee jaar (of langer) ontslagen worden. Uitzendkrachten moeten eerder een vast contract (bij het uitzendbureau) krijgen: na de eerste anderhalf jaar mogen uitzendkrachten nog maximaal zes contracten in vier jaar krijgen.

.De veranderingen door nieuwe flexwet voor mensen met een “vast” contract

In vaste dienst merk de werknemer vooral wat van de nieuwe ontslagregels. Wanneer de werknemer een beëindigingsvoorstel krijgt, krijg deze veertien dagen bedenktijd alvorens een aanbod van de werkgever te accepteren om het contract te beëindigen middels een regeling.
Mocht de werknemer met ruzie weggaan bij zijn werkgever, dan heeft de kantonrechter minder ruimte om een ontslagvergoeding mee te geven.