Afgelopen jaar is de transitievergoeding als wettelijke regeling bij ontslag ingevoerd. Inmiddels is er commotie ontstaan over de gevolgen van het raamwerk dat in het ontslagrecht werd ingevoerd. Wat zijn de gevolgen voor jou als professional?

De transitievergoeding staat niet op zichzelf

Veel werknemers richten zich bij berichten over het nieuwe ontslagrecht op de zak met geld die ze meekrijgen als ze worden ontslagen. Toch is naast de transitievergoeding nog het nodige gewijzigd in de ontslagwetgeving.

Niet meer shoppen door werkgevers

Ten eerste verdwijnt de mogelijkheid om te shoppen voor werkgevers. Vroeger kon de werkgever kiezen langs welke weg het ontslag plaats vond.  Via de ontslagcommissie van het UWV, via de kantonrechter of via een vaststellingsovereenkomst. Nu is dat niet meer vrij te kiezen. Alles wat met bedrijfseconomisch ontslag te maken heeft moet via het uwv.

Een wettelijk kader bij ontslag

Ten tweede is de transitievergoeding een wettelijk minimum geworden. Iedereen die ontslagen wordt heeft in principe recht op deze transitievergoeding. Daarbij doet de reden voor het ontslag er eigenlijk niet meer toe, alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid, kan de vergoeding niet worden toegekend.

Geen sluipweg voor snel onzorgvuldig ontslag

Ten derde is de vergoeding geen afkoop van het ontslag. In het verleden konden werkgevers aangeven dat men niet meer door een deur kon met een werknemer en dat het dienstverband daarom maar ontbonden moest worden. Daarmee zal een kantonrechter niet zomaar meer genoegen nemen. Hij zal inhoudelijk toetsen of de werkgever een onderbouwde zaak heeft. Anders wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden

Ook bij zelf ontslag nemen (bij verwijtbaar gedrag werkgever en bij ontslag via UWV

Als een werkgever in het verleden de ontslagtermijnen in acht wilde en kon nemen, werd met een beperkt dossier ook voor individuen naar het UWV gegaan. Ook bij een grotere reorganisatie waarbij een vakbond geen sociaal Plan afsloot, werd een vergunning gekregen via het UWV. Daarbij had de medewerker geen recht op welke vergoeding dan ook. In individuele gevallen moet de werkgever nu naar de kantonrechter. Die toets, zo wijst de huidige praktijk uit, inhoudelijk strenger of er grond voor ontslag is, dan vroeger door het UWV gebeurde. Een snel in elkaar geflanst dossier over onvoldoende functioneren zal niet zomaar een ontslagvergunning opleveren.

Van werk naar werk staat voorop

Het is de bedoeling van de wetswijziging dat werkgevers en werknemers meer aandacht hebben voor een gedegen voortzetting van het werkzame leven. Daarom wordt gekeken naar inspanningen door beide partijen om de blijvende inzetbaarheid te waarborgen. Toch mogen niet zomaar de kosten van alle opleidingen die medewerkers volgden, worden afgetrokken van de transitie vergoeding. Daar komt meer bij kijken.

Is de transitievergoeding nou meer of minder dan voorheen?

Vroeger helemaal niets

In het algemeen kun je niet zeggen dat de transitie vergoeding slechter is dan de kantonrechtersvergoeding. Immers in het verleden kregen de mensen die langs het UWV loket kwamen zonder dat er een sterke bond achter hen stond die een sociaal plan kon afspreken, helemaal niets. Ook als jezelf ontslag nam kreeg je niets.

Vroeger méér in geld uitgedrukt

Mensen die door de werkgever via de kantonrechter ontslagen werden krijgen nu in de regel tussen de 2/3e tot minder dan 1/4e van wat vroeger door de kantonrechter werd toegekend. Daarbij moet je wel bedenken dat de kantonrechter marginaler dan nu toetste en dat je meteen na de uitspraak van de kantonrechter al ontslagen was. Dat was voor de werkgever duidelijk om snel van “lastige werknemers” af te komen. Nu zal dat niet meer zo eenvoudig zijn. Een gedegen dossier is wel noodzakelijk.

Met een sterke vakbond kan nog steeds hetzelfde.

Ofschoon de wettelijke vergoeding minder is dan de kantonrechtersformule die tot nu toe gehanteerd werd, mogen vakbonden nog steeds een adequaat sociaal plan afspreken. Als er veel leden zijn die daarvoor willen gaan, kan de vakbond nog altijd een goed sociaal plan afspreken. Misschien valt de financiële paragraaf dan wel wat lager uit, maar dan moet daar een veel betere en zekerdere afspraak tegenover staan over van werk naar werk. Uiteindelijk kan zelfs de kantonrechtersformule ‘factor twee’ een medewerker in de bloei van zijn carrière niet helpen om de afstand tot zijn pensioen met een goed inkomen te overbruggen. Daarvoor helpt alleen een nieuwe baan.

Transitievergoeding beginpunt bij individueel ontslag, maar niet eindpunt van carrière

Natuurlijk blijft de mogelijkheid om als twee partijen het erover eens zijn de mogelijkheid open om een vaststellingsovereenkomst af te spreken. In die overeenkomst moet je dan wel een expliciet bedrag vastleggen. Als er geen vergoeding is overeengekomen dan gaat de rechter ervan uit dat is afgezien van het recht op vergoeding.

Vrijwillig verplicht

Echter als je in het verleden een aangeboden vaststellingsovereenkomst weigerde dan moest je vrezen dat er inderhaast een dossier werd opgebouwd. Onder het besef van “er is altijd excuus te vinden als een werkgever van je af wil”, maakten velen de balans op en tekenen een min of meer afgedwongen vaststellingsovereenkomst.

Alleen ontslag als gedegen dossier.

Met de nieuwe transitievergoeding en de aangepaste ontslagprocedure kijken kantonrechters veel meer inhoudelijk of de werkgever wel een gegronde rede tot ontslag heeft. Het is niet meer als in het verleden dat werkgevers maar hoefden af te rekenen bij het poortje van de rechtbank en je had als werknemer het nakijken.

Bod met vaststellingsovereenkomst moet echt goed zijn.

Als een werkgever slechts bereid is de wettelijke transitievergoeding te bieden in een aangeboden vaststellingsovereenkomst biedt die overeenkomst niets meer dan een voor de werkgever onzekere gang naar de kantonrechter. Dat betekent dat je als individu je van deze uitgangspositie bewust moet zijn als je een dergelijk bod krijgt. Het blijft het verstandigste om contact op te nemen met de juristen van de dienst individuele dienstverdeling van de FNV om je strategie en kansen te bespreken. Dus ook als professional loont het om lid te worden van de FNV.