Alle organisaties met een cao hebben een loongebouw, opgebouwd uit loonschalen en daarbinnen periodieken (ook functiejaren of ervaringsjaren genoemd). De zwaarte van de functie, liefst m.b.v. functiewaardering vastgesteld, bepaalt de indeling in een loonschaal. Functies, die zwaarder zijn dan alle andere functies in het loongebouw vallen buiten de cao.

Het maximum van de loonschaal

Het maximum van de loonschaal is het bedrag dat de werknemer waard, is die de functie volledig en op de gevraagde wijze uitoefent: ook wel de vakvolwassen werknemer genoemd. De periodieken eronder zijn voor de werknemer, die weliswaar over de vereiste kwalificaties beschikt (daarom heeft hij/zij de functie gekregen), maar de functie nog niet volledig beheerst / uitoefent. Een relatief nieuwe werknemer dus.

Een eenvoudige functie dus in korte tijd vakvolwassen

Een functie in een lage loonschaal leer je sneller dan een functie in een hoge. Daarom hebben lage loonschalen minder periodieken van minimum naar maximum dan hoge loonschalen (en een kleiner bereik: het verschil tussen minimum en maximum). Kan het langer dan 7 jaren duren om een functie in alle facetten te leren als de werknemer bij aanvang over de vereiste kwalificaties beschikt? Wij denken van niet. Helaas zien we wel eens meer periodieken.

Periodieken en groei door de schalen

Vaak wordt elk jaar (een periode) standaard één extra periodiek toegekend tot het maximum bereikt is. Soms is de toekenning van periodieken beoordelingsafhankelijk (uitkomst: geen periodiek, 1 periodiek, 2 periodieken erbij). En soms zijn er niet eens periodieken, maar is de groei door de schaal beoordelingsafhankelijk en procentueel en in het begin van de schaal sneller dan aan het eind (0 tot soms wel 12% erbij). Dat is de open loonschaal waarin je een RSP hebt (een Relatieve Salaris Positie t.o.v. het schaalmaximum; RSP=100 is maximum).

Open loonschalen en relatieve schaal positie RSP

Er zijn organisaties, die prestatie-afhankelijk belonen. Die zetten een uitloop bovenop de loonschaal. Indien het einde van de schaal bereikt is en de prestatie als goed of uitstekend wordt beoordeeld, is er de mogelijkheid om boven het maximum uit te groeien. Bijvoorbeeld tot RSP=110. De ene keer keer een onomkeerbare uitloop, de andere keer een uitloop die elk jaar opnieuw verdiend moet worden.

In de praktijk komen we nog veel meer tegen. Niet allemaal even goed.

Gelijk werk met gelijke beloning

Dit systeem leidt tot gelijk loon voor gelijk werk. Je kunt ermee uitleggen waarom de ene functie een hoger salaris krijgt dan de andere (zwaardere functie) en waarom de ene functiehouder meer krijgt dan zijn naaste collega (meer functiebeheersing en/of een betere prestatie). Het gaat mis als er teveel periodieken zijn of als de beoordelingsafhankelijke percentages in de open loonschaal te laag zijn. In beide gevallen duurt het bereiken van het maximum dan te lang. Dan worden nieuwkomers benadeeld (ze krijgen eigenlijk jarenlang te weinig betaald) en krijgen oudgedienden het juiste loon, maar daar hebben ze wel lang op moeten wachten.

Leeftijd of vakvolwassen?

Sommigen, die de onderliggende systematiek niet begrijpen, zouden zeggen dat ouderen meer betaald krijgen dan jongeren. Ze kunnen zich beter druk maken over het ten onrechte niet betalen van het schaalmaximum. Wie eerder het schaalmaximum bereikt, verdient uiteindelijk ook meer, tot meer dan een jaarloon.

Voor ons is de basis: belonen naar functiezwaarte via de loonschaal, belonen van ervaring / functiebeheersing via de groei van schaalminimum naar schaalmaximum en desgewenst belonen van prestatie door een uitloop bovenop de schaal. En dat alles op een objectieve, controleerbare en transparante wijze.

Bovenvakkers

Regelmatig komt voor dat organisaties hun loongebouw aanpassen. Bijvoorbeeld als organisaties bij elkaar gevoegd worden en een geharmoniseerd loongebouw willen. Of als bij een eerste cao de hele beloningssystematiek opnieuw (of voor het eerst) opgezet wordt. Als men overstapt naar een andere cao. Als men een nieuw of ander functiewaarderingssysteem kiest. Op zo’n moment ontstaan er ondervakkers, middenvakkers en bovenvakkers.

Binnen de schalen

Stel een loonschaal voor als een vak. De boven- en onderkant van het vak zijn het minimum- en maximumloon van de betreffende loonschaal. De linker- en rechterkant van het vak zijn de onder- en bovengrens van de functiezwaarte waarvoor de loonschaal bestemd is. Eventueel nog met streepjes erin voor de periodieken. Alle vakjes van alle loonschalen naast elkaar vormen een oplopende curve. Verticaal de euro’s, horizontaal de functiezwaarte.

Een nieuw functiehuis

Als een nieuw loongebouw gemaakt wordt, zijn er werknemers wiens oude loon onder het nieuwe vak ligt. Dat zijn de ondervakkers. Bij de invoering van het nieuwe loongebouw stijgt hun loon naar het minimum van de nieuwe schaal.

van oud naar nieuw: het nieuwe huis past

De werknemers van wie het oude loon binnen het nieuwe vak past, zijn de middenvakkers. Zij krijgen in de nieuwe schaal de periodiek die gelijk is aan hun oude loon of, als dat bedrag niet voorkomt, de periodiek met het naasthogere loon. Bij een open schaal blijft het loon gelijk en is meteen de nieuwe RSP bekend.

Onder- en middenvakkers worden dus niet beloond conform de opgebouwde ervaring. Dat zou ook wel erg duur worden, zo’n nieuw loongebouw, waarbij de meeste werknemers meteen volgens het nieuwe maximum beloond worden. Zie het maar als een nieuwe ronde met nieuwe afspraken en nieuwe loongroeimogelijkheden.

Bovenvakkers. Het nieuwe huis past niet, je bent te “duur”

Bovenvakkers zijn werknemers wiens oude loon boven het nieuwe loonvak uitstijgt. Meer dan het maximum van de schaal waarin de functie op basis van zijn functiezwaarte thuishoort. Uiteraard willen we niet, dat werknemers door nieuwe afspraken opeens minder loon verdienen. De oude afspraken zijn ook bij volle verstand genomen en daarop zijn keuzen en rechten gebaseerd. De wet verbiedt het bovendien om zomaar loonsverlaging toe te passen. Voor bovenvakkers worden daarom garantieregelingen afgesproken, die het oude loon garanderen. Dit betekent dat het principe van gelijk loon voor gelijk werk in dit geval, om goede redenen, losgelaten wordt.

Zekerheden en garanties

Basis van een garantieregeling is dat het oude loon behouden blijft, maar dat de functie ingedeeld wordt in de juiste loonschaal. In de praktijk betekent dat een functieloon (het schaalmaximum) aangevuld met een persoonlijke toeslag (PT), samen het oude loon. Er zijn verschillende manieren om met die PT om te gaan.

De persoonlijke toeslag

In het slechtste geval wordt de PT in stappen afgebouwd tot de bovenvakkers weer het passende functieloon verdienen. Dan is er weer gelijk loon voor gelijk werk. Eén stap beter is als het huidige loon bevroren wordt. Dan wordt de PT verlaagd op het moment dat het functieloon verhoogd wordt bij een algemene cao-loonsverhoging. Het kan lang duren, maar uiteindelijk zijn er dan geen PT’s meer.

PT waarde vast of bevroren dan wel interen?

Nog iets beter is, als het functieloon wel groeit en de PT gelijk blijft. Of als de PT met de helft van de cao-loonsverhoging groeit. Heel goed is als de PT evenveel groeit als het functieloon. Dan zijn er geen negatieve effecten van het nieuwe loongebouw.

Van oud naar nieuw; een lager perspectief

Ook middenvakkers kunnen de dupe worden van een nieuw loongebouw. Namelijk zij, die met het oude loongebouw een hoger schaalmaximum konden bereiken dan met het nieuwe. We noemen dat de toekomstige bovenvakkers. In de meest uitgebreide garantieregeling houden zij uitzicht op het oude schaalmaximum. Zij hebben bij invoering van het nieuwe loongebouw geen PT, maar over een paar jaar wel, omdat ze doorgroeien naar het oude schaalmaximum. Een PT met behoud van perspectief heet dat. Iets vergelijkbaars wordt dan ook afgesproken voor bovenvakkers die hun oude maximum nog niet bereikt hadden. Hun PT groeit dan nog even.

Garanties bij reorganisatie en bij een nieuw functiehuis

Garantieregelingen staan ook vaak in de cao om werknemers te compenseren die ten gevolge van een reorganisatie (dus buiten hun schuld) op een lager betaalde functie terecht zijn gekomen.

Waardevast of nominaal vast?

Hoe beter de garantieregeling, hoe langer het duurt voordat weer gelijk loon voor gelijk werk geldt. Zeker werknemers die al langer bij een organisatie werken, hebben van alles meegemaakt (fusies, bedrijfssplitsingen, reorganisaties, nieuwe cao’s) en hebben dus meer kans gehad tegen een PT op te lopen.

Sommigen, die de onderliggende systematiek niet begrijpen, zouden zeggen dat ouderen meer betaald krijgen dan jongeren. Zo ziet het dan wel uit, maar dat is niet omdát ze oudere zijn. Voor hun PT bestaat een legitieme reden.

De afkoop ineens

Een weinig toegepaste methode voor een garantiemethode is de afkoop van een PT. Hierbij krijgen bovenvakkers een bedrag ineens, waarvan de omvang afhankelijk is van de hoogte van de PT, de lengte van het dienstverband en de jaren tot aan het pensioen. De precieze uitkomst is uiteraard een kwestie van onderhandelen en de werkgever moet het geld wel hebben. Hiermee geef je bovenvakkers een compensatie voor hun lagere functieloon en realiseer je toch gelijk loon voor gelijk werk.

Demotie bij Capgemini: een bijzonder geval

(Ron Peters en Margriet Kraamwinkel)
Capgemini vraagt zijn oudere werknemers salaris in te leveren, omdat hun lonen te hoog zouden zijn. Andere werkgevers onder aanvoering van de AWVN wreven zich enthousiast in de handen: ‘Demotie uit de taboesfeer!’ Ook deskundigen buitelden over elkaar heen om vast te stellen dat ‘de ouderen’ veel te veel verdienen en dat ‘demotie’ ook kan helpen om mensen aan het werk te houden.

Slechte tijden en donkere wolken

Die discussie heeft een aantal opvallende kenmerken. Het eerste is dat de begrippen demotie en loonoffer door elkaar worden gehaald. Loonoffers kunnen gevraagd worden aan werknemers als het slecht gaat in een bedrijf of sector. Lagere lonen kunnen behulpzaam zijn als tijdelijke maatregel om de ellende te spreiden en gedwongen ontslagen te voorkomen. Het is een collectief instrument, waarmee de werknemers gezamenlijk inleveren om daar gezamenlijk beter van te worden.
Loonoffers moeten gepaard gaan met werkgelegenheidsafspraken.

Demotie als levensfase instrument

Demotie is daarentegen een individueel instrument, dat onderdeel moet zijn van een goed ontwikkeld levensfasebewust personeelsbeleid, voor alle werknemers, van alle leeftijden. Dus niet alleen oudere werknemers, maar ook werknemers in het zogenoemde spitsuur van het leven, die werk en privé beter willen combineren. Een werkgever die in zijn werknemers investeert gedurende hun hele loopbaan, zal regelmatig kijken of de functie nog past bij hun leeftijd, levensfase en opleidingsniveau. Soms kan een opleiding helpen als iemand niet goed op zijn plek zit, maar een andere functie kan ook een oplossing zijn. Dat kan ook om een lagere functie gaan, of om minder uren werken. Al dan niet tijdelijk, maar in goed overleg en op basis van vrijwilligheid.

Demotie alleen vrijwillig

Dan gaat het dus over vrijwillige demotie. En niet over het opleggen van lagere salarissen voor hetzelfde werk door een werkgever die zijn eigen probleem geschapen heeft. Dan gaat het over aan het werk blijven en niet over de eerste stap naar ontslag. Dan gaat het over investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Te dure oudere of te dure overname van marktaandeel?

Het tweede dat opvalt is dat de discussie alleen gaat over de vermeende hoge salarissen van ouderen. Maar het probleem zit niet in de hoogte van de salarissen van ouderen. Het probleem is dat jongeren hier zo weinig verdienen. Veel cao’s kennen loongebouwen met lange loonschalen die (erg) laag beginnen en veel periodieken kennen. Iemand die zijn functie al lang in de vingers heeft, krijgt toch pas na een aantal jaren zijn schaalmaximum. Hij krijgt in feite jarenlang te weinig betaald.

Het korte carrièrepad

Kortere loonschalen, waarin in een kleiner aantal stappen het schaalmaximum wordt bereikt, zijn beter. Nederlandse jeugdlonen en aanvangssalarissen zijn laag, waardoor je veel moet stijgen om aan een gemiddeld salaris te komen. Desondanks zitten heel veel werknemers rond hun veertigste al aan hun top. Die zijn voor salarisverbeteringen in hun huidige functie geheel afhankelijk van de cao-stijgingen. Ouderen verdienen dus gemiddeld genomen niet meer dan veertigers. Of is iedere 40-plusser oud?

Dan is er nog Capgemini zelf. Dat heeft in goede tijden van de automatisering werk en personeel van andere bedrijven overgenomen, net als de andere automatiseringsbedrijven. Over salarissen werd toen niet moeilijk gedaan. Nu slaat de crisis toe en is het moeilijk de winst op peil te houden. Dus gaat Capgemini op zoek naar kostenbesparing en wordt werk naar India gebracht, waardoor hier 350 werknemers hun baan verliezen, wordt zzp’ers gevraagd hun tarieven met 20 procent te laten zakken en wordt nu ook aan de eigen mensen een lager salaris geboden.

Afwentelen bedrijfsrisico’s op personeel

Dat heeft niets met fatsoenlijk personeelsbeleid te maken. Het is het afwentelen op de werknemers van een gebrek aan visie en ondernemingszin bij de bedrijfstop. Het is dan ook geen demotie, maar salarisverlaging om de winst op peil te houden.

Loonmatiging helpt Nederlandse economie niet

Tot slot: als argument voor het inleveren van salaris wordt ‘de crisis’ gebruikt. Door de crisis komen bedrijven in de problemen en moeten de salarissen omlaag. Terwijl rond Prinsjesdag en de regeringsverklaring velen – van CPB tot OESO – pleitten voor niet te veel bezuinigen en niet te veel loonmatigen. Groei wordt gestimuleerd door vraag. Daarom is die oproep tot loonsverlaging in zijn algemeenheid niet op zijn plaats. Macro-economisch bezien zouden hogere lonen zelfs beter voor innovatie en ontwikkeling zijn dan de gematigde loonontwikkeling die Nederland kent. De Delftse hoogleraar Alfred Kleinknecht pleit hier al jaren voor.

Personeel als kostenpost of al menselijk kapitaal?

Het is jammer dat ondernemingen zo vaak hun personeel alleen maar als kostenpost zien. Ze missen daardoor de baten van goed personeelsbeleid, dat erop gericht is om werknemers duurzaam inzetbaar te laten blijven in hun werk. En over zo’n samenhangend levensfasebewust personeelsbeleid voor alle werknemers wil de FNV graag afspraken met werkgevers maken. Niet over blindelings inleveren van loon, omdat de werkgever er in het verleden een rommeltje van heeft gemaakt.

Demotie

Demotie is een individueel instrument, dat onderdeel moet zijn van een goed ontwikkeld levensfase­bewust personeelsbeleid, voor alle werknemers, van alle leeftijden. Dus niet alleen oudere werknemers, maar ook werknemers in het zogenoemde spitsuur van het leven, die werk en privé beter willen combineren. Een werkgever die in zijn werknemers investeert gedurende hun hele loopbaan, zal regelmatig kijken of de functie nog past bij hun leeftijd, levensfase en opleidingsniveau. Soms kan een opleiding helpen als iemand niet goed op zijn plek zit, maar een andere functie kan ook een oplossing zijn. Dat kan ook om een lagere functie gaan, of om minder uren werken. Al dan niet tijdelijk, maar in goed overleg en op basis van vrijwilligheid.

 

Dan gaat het dus over vrijwillige demotie. En niet over het opleggen van lagere salarissen voor hetzelfde werk door een werkgever die zijn eigen probleem geschapen heeft. Dan gaat het over aan het werk blijven en niet over de eerste stap naar ontslag. Dan gaat het over investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Promotie versus demotie

Demotie is het tegenovergestelde van promotie. Een stapje terug doen tegenover een stapje vooruit doen. De bedoeling is om uitval te voorkomen, omdat het werk te zwaar is. Demotie is niet de enige manier om uitval te voorkomen. Dat kan ook met een andere functie op hetzelfde niveau en, waarom niet, op een hoger niveau. Het kan zeker bij ouderen voor wie het reguliere dagelijkse werk te zwaar wordt een oplossing zijn door de ruime ervaring die ze hebben opgebouwd in te zetten. Die kunnen ze toepassen in een andere of aangepaste functie. Bijvoorbeeld door als mentor en/of als trainer op te treden voor nieuwe collega’s. Door een functie te creëren, waarbij een aantal taken uit de oude functie, die om meer kennis en ervaring vragen, te blijven doen, maar nu ook voor andere collega’s en de belastende taken niet meer. Denk aan planning, administratie, bestellen, ontwikkelen, afspraken maken met opdrachtgevers.

Functiewaardering; de basis van het loongebouw

De juiste beloning van de nieuwe functie wordt op de manier vastgesteld zoals die voor alle functies in de cao geldt, en dat is vaak met behulp van functiewaardering.

Je salaris is vaak iets waar je over kunt onderhandelen, bijvoorbeeld op basis van je beoordelingsgesprek. Bereid je daarom goed voor en volg onze workshops Bluffen voor vrouwen, Onderhandelen en Haal meer uit je beoordelingsgesprek. Ons volledige aanbod van workshops vind je hier.