Vorige week ontstond er plotseling commotie over Capgemini. Het leek erop dat er ineens een ICT bedrijf was opgestaan dat durfde te praten over demotie. Eigenlijk een loonoffer. Toch is er iets anders aan de hand.

Angelsaksisch model

De IT sector wordt gekenmerkt door een Angelsaksische bedrijfscultuur. Daar is het gewoon om arbeidsvoorwaarden individueel te regelen met medewerkers. Sommigen uit de wetenschap beweren zelfs dat bij deze bedrijven de HR afdelingen uitsluitend in het leven geroepen zijn, om de vakbonden buiten de deur te houden. De praktijk lijkt dat te bevestigen.
Het Angelsaksische model is in ieder geval meer gericht op het individu en de prestatie. Bovendien is het meer gericht op kwartaalcijfers dan op langere termijn. Dus begrippen als solidariteit, continuïteit en collectiviteit horen daar niet in thuis.

Goede tijden; De bomen groeiden in de IT tot in de hemel

In goede tijden met forse winsten leken deze bedrijven daarin te slagen. Zowel werkgever alsook werknemers dachten het beter te kunnen regelen zonder inmenging van buitenaf. In de glorie jaren van de IT was het niet ongebruikelijk dat arbeidscontracten bezegeld werden na een sollicitatie gesprek in een exotisch oord of met ook een leaseauto voor de partner. Het kon niet op, en geen van de partijen had behoefte aan pottenkijkers.

Hoe kan ik de koek nóg groter maken?

In hun zoektocht naar nog meer winst, bieden de grote spelers hun expertise aan bij bedrijven die tot dan hun IT in eigen huis gedaan hebben. Dit zijn veelal bedrijven waarbij loyaliteit van medewerkers lonend was voor beide partijen (voetnoot 1).  Deze meestal grote bedrijven begonnen massaal hun IT afdelingen te Out-sourcen. De overnemende bedrijven zagen eigenlijk alleen maar de $$$$ van de stijgende omzet, maar hadden bij die overname geen oog voor de Europese regelgeving die werknemers beschermt tegen aantasting van arbeidsvoorwaarden ten gevolge van een overname.

Bovenschaligheid

Medewerkers van overgenomen bedrijven, die meestal duurder waren dan hun eigen personeel, werden overgenomen. Ofschoon de wet verbiedt dat mensen inleveren na een overgang, staat nergens dat zij in de toekomst verzekerd zijn van inflatiecorrecties. Dat is wat vakbonden veelal afspreken in de vorm een collectieve CAO verhoging. Als er sprake was van een geregelde salarisstructuur bij het overnemende IT bedrijf, leidde dit al eind negentiger jaren tot een bekend fenomeen bij ICT bedrijven:  “de bovenschalige”.

Het wilde westen;
Ieder voor zich en de baas voor ons allen,
maar vooral voor zichzelf

Bij bedrijven als Capgemini was er geen sprake van een eerlijk, fair en transparant salaris- en beloningsgebouw. Problemen als “bovenschalige” werden niet direct zichtbaar. Ten gevolge van de conjunctuur staan de prijzen voor detachering en IT-consultancy stevig onder druk. Pas nu krijgen IT detacheerders en consultancy bedrijven behoefte aan instrumenten om niet meer te betalen dan strikt noodzakelijk. Men heeft behoefte aan flexibiliteit om mee te kunnen ademen met de markt. Meer variabel en minder vast lijkt het nieuwe credo. Zo hoopt men gedaalde marges te kunnen verhalen op medewerkers. Het bedrijfsrisico wordt op de medewerker afgewenteld.

Calibratie

Vorig jaar sprak de OR met de directie van Capgemini een nieuw begrip in de IT af: Calibratie, een instrument om vast te stellen: wat is welke functie nu eigenlijk waard? Vakbonden noemen dat een salaris en functiewaarderingsysteem. Daarin ligt vast wat een functie waard is. Is er sprake van tijdelijke arbeidsmarktkrapte dan spreken vakbonden met werkgever een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag af. Voor iedereen is duidelijk dat deze toeslag tijdelijk is en kan verdwijnen als de noodzaak ervan verdwenen is.

Het geordende westen

Bij overnemende bedrijven die een CAO hadden (toendertijd Origin (huidige Atos); Pink Roccade; Getronics; KPN; T-systems), was er wél sprake van een salarisgebouw en functiewaardering. Datzelfde gold ook voor sommige andere (meer Europees georiënteerde) IT bedrijven. Bij deze bedrijven is al vanaf het begin sprake van zogenaamd open salarisschalen. Geen automatische periodiek, maar een jaarlijkse verhoging die afhankelijk is van je huidige positie in de schaal (RSP) en van je individuele beoordeling.
Binnen een dergelijke systematiek kan het ook, ook al spreekt de bond een verhoging van de salarisschalen af, dat je als individuele medewerker met een salaris boven je eigen functieschaalsalaris, soms jarenlang (stel 30% boven de schaal) geen Euro erbij krijgt. De betreffende medewerker voelt zich jarenlang miskend.

Rekening daar leggen waar ze thuishoort

De directe collega’s zien vooral mensen die veel meer dan zijzelf verdienen, terwijl ze hetzelfde werk doen. Tenslotte ziet de nieuwe chef van deze mensen in zijn afdelingsresultaat, dat deze mensen onevenredig zwaar op zijn budget drukken. Als het enigszins kan, proberen nieuwe bedrijven zo snel mogelijk van deze “dure” medewerkers af te komen. De rekening ligt dus bij de individuele medewerker, die niet zelf kiest voor de overgang, terwijl deze rekening eigenlijk op de onderhandelingstafel hoort te liggen bij de overgang. Daar boeken beide partijen de winst al in, maar de betrokken medewerkers betalen de rekening.

Slechte tijden; De ballon lek geprikt; de soap compleet

Inmiddels is het tij gekeerd. De economie zit in het slop, de arbeidsmarkt voor werknemers is desastreus. IT-bedrijven zien hun winsten, door te lage omzet, door het ijs zakken. Stammend vanuit de Angelsaksische arbeidsverhoudingen, is er ineens een kink in de kabel. Bedrijven zijn in hun thuisland gewend aan de methode “hire&fire”. Die werkt echter niet in de Nederlandse arbeidsmarkt. Een arbeidscontract en goed werkgeverschap vraagt meer van een werkgever dan mensen eenvoudigweg de laan uit sturen als het tegen zit.

Tegen deze achtergrond vragen bedrijven, die in goede tijden niets van transparante systemen moesten hebben, aan mensen, die ze ofwel bewust te duur (krapte) ofwel uit winstbejag te duur hebben binnengehaald, of ze even willen inleveren. Daar staat verder niets tegenover, geen baangarantie of enig toekomstperspectief.

Uitgestoken hand.

FNV Bondgenoten is best bereid om met bedrijven afspraken te maken die voorzien in het nu zichtbaar wordend probleem. Dat kan echter alleen “for better and for worse”:

  • Als er een transparant en eerlijk loongebouw komt
    •   Met eventueel tijdelijke arbeidsmarkt toeslagen
  • Als er afspraken komen, die zorgen dat de rekening die hoort bij een overgang, komt te liggen bij diegene die ook de winst incasseert. Dat zijn namelijk de betrokken bedrijven en niet bij de individuele medewerkers.
  • Dit alles is te vast te leggen in (eventueel sector brede) CAO afspraken (voetnoot 2).
  • Die gedragen worden door werknemers en werkgevers.

Voetnoot 1
Nederlands meest innovatieve bedrijf  Koninklijke Philips gloeilampen BV; (meeste Europese patenten per jaar in Nederland) kenmerkte zich tot voor enkele jaren met een personeelsbeleid dat mensen langjarig aan zich bond met diverse loopbaan perspectieven. Met de komst van de Angelsaksisch georiënteerde uitverkoper Cor Boonstra, veranderde dat.
(terug)

Voetnoot 2
De ICT kent nog steeds een CAO-dekking van zo’n 50%, dat vergeten we wel eens. De niet CAO-gebonden CGI (voorheen Logica CMG), Atos en Capgemini verliezen elk jaar zoveel personeel dat die verhouding niet fundamenteel wijzigt.
(terug)