In het verleden spraken we van een “Stille reorganisaties” als er oneigenlijk gebruik gemaakt werd van het faillissementsrecht, om zo een reorganisatie af te handelen.

Sinds de financiële crisis in 2008 maar vooral vanaf de ruime mogelijkheid van vaststellingsovereenkomsten in het ontslagrecht (2006) zien we het begrip ook geregeld bij “grote” ontslaggolven opduiken.
Er kleeft een luchtje aan een reorganisatie, die de randen van de wet opzoekt of, waar vakorganisaties buiten gehouden worden. Ook bij een reorganisatie, waar geen ruchtbaarheid aan wordt gegeven wordt gesproken over een “Stille” reorganisatie

Maar doen bedrijven dan iets illegaals?

Reorganisatie geen wettelijke term

In de 1e plaats is het begrip “Reorganisatie” geen in de wet vastgelegd begrip. Voor een groot deel van de mensen staat het begrip reorganisatie gelijk aan het begrip ontslag, echter een reorganisatie hoeft het niet persé ontslagen tot gevolg te hebben.
Als een organisatie echter gaat reorganiseren en als gevolg daarvan overgaat tot het ontslaan van werknemers dan gelden daarvoor wettelijke kaders zoals de zijn vastgelegd in het ontslagrecht.

Wettelijk kader: Wet melding collectief ontslag (WMCO)

Als een bedrijf meer dan 2o mensen wenst te ontslaan moet het volgens die wet (WMCO) contact opnemen met de vakbonden. Gebeurt dit niet, dan kan geen ontslagaanvraag worden ingediend bij het UWV Werkbedrijf. De bedoeling is dat vakbonden de tijd / mogelijkheid krijgen een sociaal plan met met werkgever af te spreken, om zo de gevolgen voor getroffen werknemers te verzachten.

Rol van de ondernemingsraad* en cao afspraken

Bij een belangrijke veranderingen in de organisatie (reorganisatie) moet ook de Ondernemingsraad (*of Medezeggenschapsraad of  Personeelsvertegenwoordiging) volgens de wet op de ondernemingsraden (WOR) om advies gevraagd worden. Daarnaast worden in de cao vaak in afspraken gemaakt over de rol van de vakbonden bij reorganisaties (vaak resulterend in een Sociaal Plan).

Overleven in de vrije markt

Bedrijven veranderen geregeld producten en diensten. Daarbij dienen werknemers mee te bewegen. Organisaties met een goed personeelsbeleid monitoren doorlopend de kwaliteit van hun personeelsbestand. Dat doen zij door middel van bijvoorbeeld functionerings- beoordelings- en voortgangsgesprekken, maar ook bijvoorbeeld met de inzet van ontwikkelassessments of een POP-cyclus vastgelegd in een Integraal Personeelsbeleid. Voor organisaties in de commerciële sector zijn monitoring en reductie van personeelskosten vaak van levensbelang, zeker in sectoren waar prijs de belangrijkste concurrentiefactor is.

Gebrek op controle van noodzaak tot reorganisatie

Menen werkgever en/of werknemer dat beëindiging van het dienstverband nodig is, om wat voor reden dan ook, dan wordt onder normale omstandigheden met elkaar overlegd.

Sinds 2006 bestaat de mogelijkheid voor werkgever en werknemer via uitsluitend een vaststellingsovereenkomst, zonder dat er direct een rechter of UWV Werkbedrijf aan te pas komt en zonder dat dit gevolgen heeft voor een eventuele WW-uitkering. Individuele werknemer hebben de vrijheid mee te werken met een beëindiging van hun dienstverband, afspraken te maken over een redelijke ontslagvergoeding en of juridische ondersteuning te vragen enzovoort mits de wettelijke kaders worden gerespecteerd.

Een vaststellingsovereenkomst is echter zuiver bedoelt om te komen tot een ontslag in individuele gevallen, waarvan min of meer vaststaat dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar is. Echter we zien in toenemende mate dat de Wet Melding Collectief Ontslag omzeild wordt en de Vaststellingsovereenkomst gebruikt wordt, om grote groepen werknemers te ontslaan.

De continue reorganisatie

Organisaties passen zich continu aan in een veranderende maatschappij. Personeel stroomt in, door en uit. Vanwege mogelijke imagoschade worden deze doorlopende organisatieveranderingen niet altijd als reorganisatie aangemerkt.
“Stil” reorganiseren wordt vaak in negatieve context bezien. Dat is niet altijd nodig, maar gezien de vele voorbeelden van hoe-het-niet moet wel logisch.

De stille reorganisatie kan goedkoper en snel zijn voor bedrijven

Vaak grijpen bedrijven terug op de “Stille reorganisatie” om geen rekening te hoeven houden met de medezeggenschap en -afspraken of Vakorganisaties, die vaak als “lastig” worden gezien . Ook wordt deze vorm gekozen om “dure”Sociale Plannen te voorkomen. Zo’n werkgever doet ontslagvoorstellen aan werknemers zonder rekening te houden met een serieus sociaal plan als pleister op de wonde. Het staat werkgever vrij om een werknemer een beëindigingsovereenkomst aan te bieden.Echter druk uitoefenen op werknemer om maar te tekenen is “not-done”. De spreekwoordelijke worst voorhouden bij ondertekening mag, maar verdient geen schoonheidsprijs.

Voor voorbeelden van stille reorganisaties klik hier of een case met kwetsbare medewerkers, of een voorbeeld uit de IT

Vragen die openblijven

  • Wat had je achteraf eerder willen weten?
  • Hoe legaal zijn deze praktijken en hoe succesvol?
  • Is verzet ertegen zinvol en succesvol? \
  • Wat de regelgeving is omtrent een dergelijke gang van zaken, hoe je rechtspositie is?
  • Wat wil je je collega’s meegeven?

Je moet niet teveel gehecht raken aan je collega’s en werkgever. De vraag is of je terugkrijgt wat je in werkgever investeert. Leer relativeren en knoop in je oren dat het ook jou kan overkomen. Je bent net zo goed als je gisteren was, ongeacht beoordeling, loyaliteit en houding.

  • Als dat zo werkt, moet je je als werknemer wellicht net zo opstellen.

Vraag je af of als werkgevers op deze manier met hun mensen omgaan of je dan niet meer afstand van je werkgever moet nemen en houden?

  • Wat had ik echt eerder moeten doen?

Minder kritisch op moeten stellen naar werken en meer politiek gewenst gedrag vertonen. Dan is de kans groter dat je niet of later op zo’n lijstje verschijnt.
Achteraf terugkijkend zou ik: Me realiseren dat het voor mezelf niet plezierig is en ook niet voor de mensen die achterblijven. Je kunt ook niet inschatten wat er op je pad komt, of verzet succesvol is. Is het niet succesvol kun je je energie beter gebruiken. Als je langer bij een werkgever werkt kom je in rouwproces terecht.

Misschien moeten werkgevers en werknemers en vakbonden daar iets of meer mee doen.